我們人力仲介變革經常出現四個方面的困惑：
1、條件有限，人手少。HR部門總共沒幾個人，又比較忙。
2、大企業的人力仲介管理方式和自己企業不匹配。台中粗工現在各個學習渠道傳播的經驗分享大多是基於領先企業的實踐，在成長型企業直接借用比較困難。
3、實施者的參與度低或能力不足。方案設計過程用人部門不參與或敷衍，實施的時候不積極或推行能力弱。
4、表面的現象不一定揭示背後的原因，苦於業務部門自己也找不到背後原因。有時候業務部門對自己負責的業務也是一知半解，說不出所以然。
針對於此，人力仲介管理者需要把思維方式從價值攫取者轉變到價值創造者。想象如何創造價值而不是控制或追求導入制度的多少。不把自己的想象力局限在已知事物的簡單延伸上，而是從底層思考自己公司面對的問題。
具體可以：
1、人力仲介設計和業務設計相結合，而不是簡單的相匹配。
比如我的一家客戶在招聘銷售人員時，重新分析了銷售的場景，將客戶購買的過程進行剖析後對照本企業的銷售過程發現，其最大的瓶頸關注點是產品的定位賣點而不台中打石工是客戶數量的開發，後續的招聘聚集在銷售執行能力強的人而不是人脈關系強的人。同時人力仲介部把培訓的內容和銷售場景想結合。
2、幫助業務部門構建業務達成和業務的探索機制。
人力仲介的工作開展不是為了控制業務部門，更不是代替業務部門，而是幫助業務部門形成驅動，羅傑l馬丁在他的《商業設計》書中講述了知識漏鬥的概念設計思維的漏鬥，第一二階段可用於此。
知識漏鬥分為三個階段：探索謎題、得到啟發、形成程式。知識漏鬥的第一個階段是探索謎題，這是一個挖掘本質需求的過程。需要對需求再挖掘、再思考。知識漏鬥的第二階段是得到啟發：將複雜謎題簡化理解的思維模式，即隱形變顯性。知識漏鬥的第三階段是形成程式即模式明晰化和流程化的過程。
3、人力仲介管理是基於用戶為中心的，而不是簡單基於標准為中心的，不是按部就班的設計，而是多視角的複合解決方案。
基於設計思維的人力仲介解決方案需要深度的理解自台中搬運工己的員工的狀況和業務的狀況。定制而不是複制，用戶視角而不是HR視角來設計方案，同時考慮方案執行中關聯的人員和其在執行中的角色。正所謂“要講一代的制度，必先精熟一代的人事。”(錢穆《中國曆代政治得失》)
4、不但要設計而且要深入運作並迭代，甩手掌故一勞永逸不行。
業務的迭代快捷決定了制度的設計不再是能用幾年，而是如業務和人員的變化制度將隨之變化。
5、人力仲介團隊和業務管理團隊成長需要台中油漆工基於需求學習，建立匹配的知識框架。
學習的過程可以分為兩類：一是無差別的吸取各類知識擴展視野;另一類是針對需求的專題研究。在此，第二類尤其值得關注。
我們經常講創新也強調客戶導向，有時候想想似乎什麼都知道，又總是感覺做不到。設計思維可以把複雜想法變成可執行的具體動作，把HR設計業務部門執行轉化未基於用戶的設計，業務部門自己舒服的運用。
一味向成功標杆學習的拿來主義和固化的HR三支柱或六大模塊的分步變革，越來越不合時宜。成長型企業需要基於本企業的人員構成和業務特點，從業務的本質思考和解析，有針對性的做人力仲介設計。
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